Wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2016

Op 1 januari 2016 er weer nieuwe regels van het arbeidsrecht in werking getreden. Hieruit vloeien enkele belangrijke wijzigingen voort. Advocaat Daphne Hendriks geeft graag aan wat de wijzigingen voor jou betekenen!

Laptop 2.jpg

Nadat op 1 juli 2015 de Wet werk en zekerheid in werking is getreden, is er een heleboel gewijzigd in het arbeidsrecht. Daar is voorlopig nog geen einde aan gekomen. Ook per 1 januari 2016 is een en ander veranderd. Wat houden deze wijzigingen precies in en wat betekenen zij?
 

Wet flexibel werken

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken ingegaan. Deze wet heeft tot doel flexibel werken te stimuleren door werknemers meer mogelijkheden te geven om thuis of op gunstige tijden te werken. De wet regelt niet alleen de reeds bestaande mogelijkheid van aanpassing van de arbeidsduur, maar regelt ook de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats. Aan de wet kunnen werknemers echter geen absoluut recht ontlenen om thuis te werken. Wel kan de werknemer op basis van deze wet een verzoek aan de werkgever doen tot thuiswerken.
 

Toetsing belangen werkgever en werknemer

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijden dient de werkgever in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Dit is een vrij zware toets. De nieuwe wet kan dan ook vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. Of een verzoek tot spreiding van de werktijden kan worden afgewezen, hangt af van de redelijkheid en billijkheid. Dit is een lichtere toets dan de eerdergenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Er dient dan getoetst te worden welk belang zwaarder weegt: dat van werkgever of dat van de werknemer.
 

Afwijzing thuiswerkverzoek

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats (dus om thuis te mogen werken) kan door de werkgever wel gemakkelijk worden afgewezen. Op grond van de wet dient een werkgever het verzoek wel te overwegen en dient het verzoek schriftelijk te worden afgewezen, in welk geval de werkgever ook een gesprek dient aan te gaan met de werknemer ter toelichting.
 

Transitievergoeding en faillissementsuitkering

Het maximaal te ontvangen bedrag aan transitievergoeding wordt verhoogd van € 75.000 naar € 76.000. De hoogte van de faillissementsuitkering is vanaf 1 januari 2016 beperkt. Dit betekent dat het UWV niet meer de volledige loonbetalingsverplichting overneemt van de failliete werkgever.
 

Opbouw en duur van de WW-uitkering ingeperkt

De duur van een WW-uitkering is met ingang van 1 januari 2016 verlaagd van maximaal 38 maanden naar 24 maanden. Voor de eerste tien jaar aan arbeidsverleden geldt dat ieder jaar recht geeft op één maand WW-uitkering. Na de eerste tien jaar aan arbeidsverleden geldt, dat voor ieder jaar een halve maand WW-uitkering wordt opgebouwd. Per saldo heeft een werknemer dus pas recht op de maximale duur van 24 maanden WW-uitkering, wanneer deze een arbeidsverleden heeft van 38 jaar.
 

Neem contact op met Gimbrère

Bovenstaande wijzigingen zorgen ervoor dat het arbeidsrecht nog een stukje ingewikkelder wordt. Het is niet eenvoudig het woud aan regels te doorgronden. Een advocaat van Gimbrère kan je daarin bijstaan. Heb je vragen over het arbeidsrecht? Neem dan contact op met advocaat Daphne Hendriks, bereikbaar via hendriks@gimbrere.nl of 076-5140505.
 

Over de auteur

Daphne-Hendriks.jpg
“ Altijd goed zichtbaar blijven voor je cliënten ”

Daphne Hendriks